Confetra
5 giugno 2026
Confetra illustra il recepimento della direttiva UE 2023/970: nuovi obblighi di trasparenza retributiva, diritti informativi per candidati e lavoratori, monitoraggi per le imprese sopra soglia e sanzioni in caso di discriminazioni.
Confetra, Roma, 5 giugno 2026, Circolare n. 141/2026, illustra il recepimento della direttiva UE n. 2023/970 sulla parità di genere e la trasparenza retributiva, attuato con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato in G.U. n. 125 dell’1.6.2026.
Il decreto rafforza gli obblighi informativi in capo ai datori di lavoro e introduce regole specifiche per candidati, lavoratori e imprese di maggiori dimensioni, con effetti diretti anche per le aziende del trasporto, della logistica e della spedizione che applicano contratti collettivi e gestiscono strutture organizzate su più livelli di inquadramento.
Tra i punti principali figurano:
- indicazione della retribuzione iniziale o della fascia retributiva negli avvisi e bandi di selezione;
- divieto di richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in rapporti di lavoro attuali o precedenti;
- accesso dei lavoratori ai criteri usati per determinare retribuzione, livelli retributivi e progressioni economiche;
- diritto di ottenere per iscritto, entro 2 mesi dalla richiesta, i livelli retributivi medi ripartiti per sesso;
- obblighi di raccolta e comunicazione dei dati sul divario retributivo di genere per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti.
Per la rilevazione del gender pay gap, le scadenze indicate sono differenziate: entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno per le imprese con almeno 250 dipendenti; entro il 7 giugno 2027 e poi ogni tre anni per quelle tra 150 e 249 dipendenti; entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni per quelle tra 100 e 149 dipendenti.
Il decreto prevede inoltre una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori quando il divario retributivo medio tra donne e uomini raggiunge almeno il 5% in una categoria, la differenza non è giustificata da criteri oggettivi e non viene corretta entro 6 mesi. In caso di discriminazioni accertate si applica l’art. 41 del codice pari opportunità, con perdita di benefici, esclusione temporanea dagli appalti pubblici e ammenda da 250 a 2.500 euro.
La circolare richiama anche i riferimenti confederali nn. 37/2026 e 131/2022. Per il testo completo delle disposizioni e il dettaglio operativo delle misure applicative, consultare l’allegato.